تاریخچه مرغداری شهرستان لامرد

تاریخچه مرغداری جدید در شهرستان لامرد تقریباً به یک دهه پیش باز می گردد و قبل از این پرورش مرغ به صورت کاملاًسنتی و به صورت خانگی و بدین صورت که در هر خانه و خانواده شهرستان تعداد معدودی مرغ و خروس نگهداری می شد که اغلب به منظور مصرف خانواده و تهیه تخم مرغ خانواده بوده و کمتر از نظر درامد زایی مورد نظر مردم بوده و اگر مازادی نیز وجود داشت در مراسم های جشن ها و غزاداریها استفاده  می شده و اولین گام در مورد توسعه مرغ داری در شهرستان در سال 1374 بوده که اولین مرغداری (مرغداری محمدی )و در محله کندر شهرستان احداث شده و در طی گذشت 18 سال هم اکنون در حدود 18 مرغداری فعال در شهرستان در حال فعالیت می باشد که عبارتند از ( مرغداری حسین پور- کشاورز – سالارپور – جعفری مقدم – کاظم زاده – حسن زاده –قادری – قادری – علی پور – محمدی –بشارتیان –غضنفری –عبدالله زاده- آمار –بشول –منصوری –قاسمی –طاهری )

و درپی وجود این تعداد مرغداری مسئولان شهرستان به فکر کشتار به صورت صنعتی افتاده که تا قبل از این کشتار مرغ در مرغداری ها به صورت غیر صنعتی بود که در سال 1384 کشتارگاه در بخش دهشیخ شهرستان احداث شده که در 24 ساعت ظرفیت بیش از 15 تن مرغ را دارا می باشد و هم اکنون  این شهرستان قادر به تامین گوشت مرغ شهرستان بوده بلکه شهرهای مجاور خود را نیز تامین می نماید .

ساختارمرغداریهای شهرستان

در حل اساسی مرغداریها بر مبنای ایجاد 3 سالن در هر مرغداری می باشد که در شهرستان کلیه مرغ داریها به صورت سالنهایی با سقف مسطح و صاف می باشد فقط 5 سالن در کل مرغداری ها به صورت طاق ضربی یا همان طاق یزدی می باشد . یکی از مزایایی که سالنهای طاق یزدی نسبت به سالنهای مسطح دارد این است که گرمای تابستان و سرمای زمستان قابل نفوذ بر سالنها نمی باشد ولی به دلیل اینکه این مدل سالنها هزینه های سنگینی را بر دوش صاحبان مرغداری ها می گذارد اکثر سالنهای مرغداری شهرستان دارای سقف مسطح می باشد .

مشخصات سالن ها در مرغداریها شهرستان

سالن ها در مرغداریها دارای مسافتی به طول 72 متر و عرض 16 متر می باشد که در هر سالن در حدود 4 عدد هواکش تعبیه می شود و هر سالن در حدود 100 عدد لامپ برای روشنایی به کار برده می شود و در هر سالن بالغ بر 120 آبخور وجود دارد و ظرفیت ریختن جوجه در هر سالن حدود 18 الی 10 هزار جوجه می باشد .

کارهایی که در یک دوره ریختن جوجه در مرغداری انجام می گیرد  

ابتدا جوجه های خریداری شده که با ماشین های مخصوص حمل جوجه به مرغداری وارد می شود که جوجه ها در کارتنهایی با ظرفیت 100 قطعه در یک کارتن که در دوره 10000 قطعه ایی در حدود 100 کارتن خریداری می شود

در روز اول که جوجه ها در سالنها ریخته می شود ابتدا آب شکرو دون بهآنها داده می شود که دونها مشخصاتی دارند که به چهار نوع دون تقسیم می شود 1- دون کاراسل یا همان دون پیش آغازین 2- دون پیش دان 3- میان دان 4- پایان دان که از روز اول ریختن جوجه ها تا 8 روزگی از دون کاراسل استفاده کرده و از 8 روزگی تا 28 روزگی از پیش دان استفاده کرده و جوجه ها را تغذیه می کنند و از 28 روزگی تا 38 روزگی از میان دان استفاده می کنند و از 38 روزگی تا پایان دوره که 45 روزگی می باشد از پایان دون برای تغذیه جوجه ها استفاده می شود ضمناًدر روزهای اول از دونهایی با کیفیت بهتریعنی دونهای پر پرتئین  استفاده می کنند و از روزهای میانی به بعد احتیاجی به استفاده از دونهایی با پرتئین بالا نمی باشد و تا پایان هر دوره در حدود 40 تا 45 تن دون استفاده می شود که هزینه ایی بالغ بر 25 تا 35 میلیون تومان هزینه بر می دارد و در روزاول بعد از این که اب شکر به جوجه ها دادند تا 3 روز از یک نوع ویتامین به نام الکترولیت و در روز چهارم از اب ساده برای تامین اب انها استفاده می شود و در روزهای بعد اب انها را مخلوت با ویتامینهای A,D,C  می کنند .

نحوه واکسناسیون در هر دوره که 4 نوبت  در هر دوره می باشد

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاریخچه مرغداری شهرستان لامرد

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»
مفهوم ارتباطات
در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).
کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است (پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).
ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).
در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و کن ،1969،ص223).

اثربخشی در ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود.
ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:
گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد. اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر، هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متنتحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چکیده

زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده­اند که  از میان  متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و… ) مورد بررسی قرار گرفته­اند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت  شغلی کارکنان است.

روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی  و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گرد­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS  نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.

1- مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده­ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم­ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات[1]،2006)

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت[2]،1992)  رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک[3]، 1935) به طوری که  بررسی­ها در این زمینه نشان می­دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و … تأکید می­کند (جکسون[4]  و کوور[5] ،2002 ؛ لئو [6]ودیگران،2005). برپایه­ی فراتحلیل 44 پایان­نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه­های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می­توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی­های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است.  در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (آننیک ویلم[7] و دیگران، 2007).

2- ادبیات پژوهش

1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن

ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروه­هایی است که برای نیل به هدف تلاش می­کنند (جیمز[8]،1998) ساختار یک ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان‌مجموعه راه­هایی‌دانست‌که‌طی آن­ها ‌فعالیت­های سازمان‌ به‌ وظیفه‌های‌ شناخته ‌شده ‌تقسیم‌‌ و میان ‌این وظیفه‌ها ‌هماهنگی ‌تأمین می‌شود.(مینتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص می­کند.

در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفه­گرایی ،حیطه کنترل،تخصص­گرایی،استاندارد کردن  و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز[9]،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام [10]  ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده می­شوند.(آرجریس[11]،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم :

پیچیدگی[12] به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می­کند و به سه دسته تقسیم می­شود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آن­ها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفته­اند اشاره می­نماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصص­گرایی و بخش­بندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر می­شود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان

مقدمه :

در این مقاله بر آن شده ایم تا نگاهی هر چند گذرا بر پدیده بیکاری و عوامل تاثیر گذار بر آن  داشته باشیم. بیکاری را می توان از منظرهای متفاوت مورد کنکاش قرار داد و مسلماً پرداختن به چنین موضوع گسترده ای در یک مقاله  نمی گنجد ولی سعی بر آن داریم تا نمایه ای از انواع بیکاری و عوامل موثر بر آن را مختصراً بررسی کنیم .

بیکار در اقتصاد به فردی گفته می شود که در سن کار ( 15-65 ) جویای کار باشد اما شغل و منبع درآمدی پیدا نکند.

بیکاری در کشور های مختلف با توجه به نوع فرهنگ و حتی شرایط اقلیمی و اوضاع سیاسی و اجتماعی از علل خاصی ناشی می شود و گاه از عوامل مشترک پیروی می کند. به عقیده برخی از تحلیل گران و محققان عامل اصلی 70 درصد از ناهنجاریهای جامعه ناشی از بیکاری است، زیرا اشتغال می تواند از بروز بسیاری از ناهنجاریهای اجتماعی جلوگیری کند.

انسانها در کوششهای خود همواره سعی دارند نیازهای خود را ارضاء و به غایت مطلوب نزدیک شوند، از این رو اشتغال یکی از راههای اصلی و مهم نیل به این هدف تعریف می شود. همه انسانها به طور غریزی از بیکاری دائم رنج می برند و فراغت بیش از حد را کسل کننده می دانند. به عبارت دیگر لذت فراغت بدون کار و اشتغال قابل سنجش نیست.

اگر چه هر شخصی ویژگیهای شخصیتی و آمادگی ها و تمایلات خود را به محیط کار می برد ولی رفتار و نگرش ا و نسبت به شغلش بیش از هر عامل دیگر تحت تاثیر نوع شغل و شرایط کار و چگونگی برقرار کردن ارتباط با سایر افراد در  محیط کاری است. با این اوصاف شخص ممکن است ضمن کار دچار حالتهای مختلفی نظیر احساس رضایت یا عدم رضایت، امنیت و عدم امنیت شغلی، فشار یا استرس و … شود و در مقابل هریک از این حالتها رفتارهای شغلی خاصی را از خود بروز دهد مانند کم کاری، غیبت و رها کردن شغل .

در حالت کلی می توان گفت با توجه به تفاوتهای فردی بین انسانها ( از نظر جسمانی و اجتماعی )  هر فردی قادر است با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد. هر جامعه ای برای تداوم حیات خود نیاز به کار دارد و انجام این کار قسمت اعظم از اوقات زندگی او را به خود اختصاص می دهد.

یکی از عوامل مهم در جلو گیری از بروز پدیده بیکاری ، ایجاد رضایت شغلی برای افراد است . با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد. از طرفی مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعیلم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری دارد و به همین اندازه در این تغییر بسیاری از کارگران فاقد این مهارت به جمع افراد بیکار اضافه می شوند.

پدیده بیکاری تا آن زمان که به شکل بسیط  و پراکنده در حاشیه جوامع حضور دارد خطری جدی متوجه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه نیست ولی اگر پدیده یاد شده کم اهمیت تلقی شود، همین موضوع به ظاهر ساده، به تدریج سلامت و امنیت آن جامعه را در معرض خطری جدی قرار خواهد داد.

به هر حال کارکردن و داشتن شغل از ضروریات فردی و اجتماعی است . هر انسانی سر انجام باید عهده دار شغلی شود و به وسیله آن زندگی خویش را اداره و به جامعه خود خدمت کند. دوام یک جامعه به میزان کار افراد آن بستگی دارد و جوامعی پیشرفت می کنند که افراد آن در اشتغال کارآمدترند و سر انجام هر فردی با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیازهای جامعه ، شغل مناسبی را بر می گزیند. عوامل متفاوتی در انتخاب شغل موثرند که عدم توجه به آنها گاهاً منجر به رها کردن شغل از سوی فرد و بیکاری وی می انجامد از این عوامل می توان به خصوصیات فردی، خصوصیات جسمانی ، تجارب شخص ، راهنمائیهای والدین،امکانات فردی و اجتماعی و .. اشاره کرد.

بیکاری و انواع آن :

قبل از اینکه به سراغ بیکاری و انواع آن برویم بهتر است درخصوص چند سوال زیر تامل کنیم:

• کارچیست؟ کار فعالیتی نسبتاًدائمی است که به تولید کالا و خدمات می انجامد و برای آن دستمزدی در نظر گرفته می شود.
• چرا انسان به سوی کار می رود؟ قسمت عمده ای از نیازهای آدمی ضمن کار کردن تامین می شود و او به منظور تامین همین نیاز ها است که به کار روی می آورد.
• بیکار کیست؟ در علم اقتصاد بیکار به کسی گفته می شود که در سن کار ( 15-65) جویای کار باشد ولی شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. اما از نظر مرکز آمار ایران بیکار به کسی گفته می شود که بالای 10 سال داشته و در هفته قبل از آمار گیری فاقد کار است.
• مهمترین علل بیکاری چیست ؟ البته علل بیکاری بسته به شرایط و اوضاع فرهنگی، اقتصادی، اقلیمی، اجتماعی در کشورهای مختلف می تواند متفاوت باشد ولی عمدتا این پدیده ناشی از عواملی همچون :
• افزایش جمعیت و کمبود تقاضای نیروی کار
• گسترش اتوماسیون
• تبدیل جوامع سنتی به صنعتی

است که در قسمتهای بعدی به آن اشاره خواهد شد.

انواع بیکاری :

بیکاری را می توان به دو قسمت بیکاری ارادی و غیر اداری تقسیم بندی کرد که بیکاری ارادی خود به چهار قسمت دیگر تقسیم می شود. در یک تقسیم بندی دیگر می توان بیکاری را از منظر بیکاری پنهان و آشکار ( غیر پنهان ) مورد بررسی قرار داد.

1) بیکاری ارادی

2) بیکاری غیر ارادی

• بیکاری پنهان
• بیکاری آشکار ( غیر پنهان )

1) بیکاری ارادی : این نوع بیکاری به اراده فرد صورت می گیرد و فرد بیکار در دستمزد رایج تمایل به کارکردن ندارد.

2) بیکاری غیر ارادی : در این نوع بیکاری، فرد در دستمزد رایج مایل به کار کردن است اما شغلی برای او وجود ندارد . این نوع بیکاری بر اثر چسبندگی قیمتها و دستمزدها بوجود می آید و طی سیکلهای تجاری کم و زیاد    می شود. از طرفی در چسبندگی دستمزدها و وقوع رکود، تولید کنندگان ناچارند از میزان استخدام نیروی کار خود بکاهند چون با کاهش قیمتها ( p ) از درآمد تولید کنندگان کاسته می شود . اگر دستمزدها ثابت بماند هزینه تولید کنندگان نیز ثابت مانده ( یا گاهی افزایش می یابد) به این ترتیب از سود آوری آنان کاسته می شود.از طرف دیگر با کاهش قیمتها و عدم کاهش دستمزد اسمی ( .w ) دستمزد حقیقی ( w./P ) افزایش یافته و سطح اشتغال توسط تولید کنندگان کاسته می شود.

مقدمه:

وظیفه اصلی تمامی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این‌ است که محیطی را طراحی،‌ اجرا و نگهداری نمایند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن به اهداف معین خود دست یابند. در پاسخ به این سوال که مدیر کیست می‌توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد و در پاسخ به اینکه مدیران چه می‌کنند گفته می‌شود که مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم به سطح مطلوب رضایت کارکنان منجر گردد،‌ به کار می‌گیرند. توجه و علاقه توام به عملکرد و رضایت خاطر  موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.

اصطلاحات مختلفی برای ارزیابی میزان موفقیت مدیران استفاده می‌شود. اصطلاحاتی چون بهره‌وری،‌ اثربخشی، کارآیی، عملکرد و …  در این مقاله برآنیم که بطور مختصر تعریفی از این اصطلاحات در سازمانها ومدیریت آنها و طرق ارزیابیشان ارائه دهیم و ارتباط میان آنان را مختصرا بیان نمائیم.

مدیران موفق و موثر

ارزیابی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاه‌ها و معیارهای رایج در سازمان صورت می‌پذیرد. ولی شاید بتوان بطور کلی، شمایی از عوامل موفقیت مدیران در سازمان به صورت زیر ارائه داد:

فرصتها و محدودیتهای    مقامهای مافوق و میزان          میزان تطابق تواناییها،

میزان موفقیت مدیر=        پیش‌بینی +             نحوه ارزیابی همکاری  +  مهارتها،‌ نگرشها و انگیزه‌های

نشده                            کارکنان                          افراد با شغل آنها

مدیریت موفق و موثر،‌ مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیشتر از آن می‌انجامد.

مدیری که بتواند حداقل نتیجه‌ قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ،‌ کسر حقوق و غیره فراهم سازد،‌ مدیری موفق نامیده می‌شود. در حالی که مدیری موثر مدیری به کسی می‌گویند که بتواند 80 تا 90 درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد.

برای مدیریت موفق و موثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد. مدیریت موثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، اداراکی، طراحی و توان حل مسئله است.

همچنی  میزان تطابق تواناییهای افراد باشغل اتنخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، ‌در موفقیت یک مدیر نقشی اساس دارند.

بهره‌وری:

اصولا مدیریت عبارتست از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده. بهره‌وری در مدیریت به معنای تحقق هدفهای سازمان وتولید حداکثر کالاها و خدمتها با مصرف حدقل منابع انسانی و مادی به کمک تکنولوژی پیشرفته و به طور کلی با کاربرد شیوه های بهتر مدیریت می‌باشد. لنین معتقد است بهره‌وری در کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود.

گاهی بهره‌وری با تولید اشتباها جابجا استفاده می‌شوند. بهره‌وری به معنای تولید نمی‌باشد. می‌توان ثابت کرد که حتی باافزایش تولید، بهره‌وری کار ممکن است کاهش پیدا کند، یا برعکس بهره‌وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هرحال نکته مهم اینست که تولید اضافی الزاما معنای افزایش بهره‌وری را نمی‌دهد و همرا بابالا رفتن قدرت تولید نیست.

اگر بخواهیم تعریفی کلی از بهره‌وری ارائه کنیم می‌توانیم بگوئیم بهره وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسان، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و …به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح  زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر همواره مدنظر همه صاحبنظران سیاست و اقتصاد می‌باشد.

البته تعاریف متعددی از بهره‌وری ارائه شده است.

برخی از این تعاریف عبارتند از:

• قدرت و توانایی تولید کردن
• مجوعه نسبتهای بازده به نهاده
• خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید
• درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید
• مجموع خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیها جامع و ملموس است

آنطور که از ورای همه تعریف استنباط می‌شود، بهره‌وری عبارتست از به دست آوردن حدکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه و ‌ نهایتا هدف از بهبود بهره‌وری،‌ عبارتست از  استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات، و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها،‌ افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود گارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است.

البته کو آن لی  معتقد است تعریف اصطلاح بهره‌وری برحسب موقع و موضع اقتصادی فردی که تعریف را بیان می‌دارد، برداشتهای او در تعبیر موضع و کابردهایی که از استنتاجات خود از بهر‌ه‌وری در مدنظر دارد تغییر می‌کند. ولی با این همه بهره‌وری به مفهوم دقیق اقتصادی به رابطه قابل اندازه گیری بین حجم محصول و حجم عوامل مصرف شده( از قبیل زمین، سرمایه و کار) مورد لزوم برای تولید آن محصول اشاره دارد.

امروزه برخلاف گذشته، درباره مفاهیم بهره‌وری و سنجش عوامل موثر در بهره‌وری میان پژوهشگران جهانی اتفاق نظر زیادی ایجاد شده است. در زمان حاضر جملگی کارشناسان و محققان متفق‌القولند که مقدار مولد بودن، قدرت تولید، قابلیت استصال یا میزان بهره‌وری قابل اندازه‌گیری است و برخی اختلاف نظرهایی که موجود دارد بر سر آن‌ است که چه چیز را باید اندازه‌گیری کرد وبه چه نحو؟

عوامل موثر بر بهره‌وری:

با تامل بر تعاریف ارائه شده در بخشهای قبل و با توجه به روند تکاملی بهره‌وری و چگونگی استفاده از عوامل تولید، به ویژه نیزوی انسانی می‌توان عوامل موثر بر بهره‌وری را به دو دسته کلی تقسیم کرد. عوامل برون زا و عوامل درون زا:

• عوامل برون زا عبارتست از عومالی که تحت تاثیر سیاستها و اقدامات خارج از سازمان بوده و کنترلی بر آنها نیز از طرف سازمان وجود ندارد. به معنای دیگر، مجموعه عواملی که خارج از سازمان بر بهره‌وری اثر می‌گذارند عوامل برون زا نامیده می‌شوند. تعدادی از این عوامل به شرح زیر می‌باشند:

الف)عوامل فرهنگی

فرهنگ عبارتست از مجموعه ارزشها،عقاید و رفتاری که یک جامعه و یا یک سازمان دارای آن می‌باشد به نحوی که چارچوب کلی رفتار فرد نیز در سازمان و یا یک جامعه منبعث از آن فرهنگ است. لذا توجه به عامل فرهنگ به عنوان یک عامل اصلی از اهمیت ویژه‌ای برای مطالعه بهره‌وری در سازمانها برخوردار است.

ب) عوامل اقتصادی

وابستگی اقتصادی کشورهای در سطح کلان، توزیع نابرابر در درآمدها و تحریمهای اقتصادی از جمله عوامل عمده کاهش سطح بهره‌وری در سازمانهای کشورهای رو به رشد است. کشورهایی که  وابستگی خود را به کشورهای توسعه یافته و غنی حفظ کرده اند، و به هیچ وجه نتوانسته اند از محتوای کیفی سیاستهای خرد و کلان این کشورها بهره‌مند شوند و حرکتهای رو به رشد داشته باشند. نمودهای بارز وابستگی اقتصادی در اولین مرحله در بخشهای کشاورزی و صنعت است که با تحریم اقتصادی مشکلات متنابهی را برای کشورها در ابعاد سرمایه و تکنولوژی به همراه دارد.

از طرفی وضعیت نامناسب اقتصادی سازمانها، درآمد پایین آنها و سود کم در کوتاه مدت به عنوان یکی دیگر از عوامل برون‌زا مطرح است. زیرا تامین نیازهای فیزیولوژیک برای افراد در سازمان از اهم ضروریات است و در صورتی که نیازهای اولیه افراد در سازمان تامین نشود، خودبهخد دلیلی برای افزایش بهره‌وری توسط کارکنان در آن سازمان وجود نخواهد داشت. به همین دلیل کشورها وسازمانهایی که دارای وضعیت قابل قبول اقتصادی نیستند، عملا ارتقای بهره‌وری در آنها مشکلات حادی خواهد داشت و به کندی اتفاق خواهد افتاد، مگر در سایه یک مشرکت وعزم عمومی وتلاش مستمر و پویا در حرکتها و فعالیتهای بهره‌ور و در نهایت ایجاد یک فرهنگ بهره‌وری در کشور یا موسسه مربوط.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

خلاصه دستورالعمل ها و سفارش های حاضر در این نوشتار ارائه کننده چارچوبی برای عمل است ، بدین معنا که نشان می دهد چگونه اتحاد شرکتها و بنگاههای اقتصادی ، در پیوند با دستگاهها و نظام سازمان ملل متحد، دولتها و سازمانهای جامعه مدنی ،  می تواند در دستیابی به آرمانهای  توسعه هزاره که آرمان آن دگردیسی جهانی شدن به نیروی مثبتتری برای توده بیشتری از مردم دنیا می با شد، همکاری نمایند .

تمامی شرکتها و انجمنهای تجاری ، از بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط تا شرکتهای بزرگ یک یا چند ملیتی ، از اطاقهای بازرگانی تا  سازمانهای تجاری بین المللی ، می توانند در این زمینه ایفای نقش نمایند . تاثیر و مشارکت این سازمانها ممکن است متفاوت باشد اما چارچوبی برای  عمل همه آنان و نیز دربرگیرنده افراد علاقمند در جوامع توسعه یافته به همکاری با بخش خصوصی است . آرمان این نوشتار ارائه رئوس کلی و اساسی این امر مهم با توسل به مثال های روشنگر به جای صرفا تحلیل های مفصل می باشد  که امید است خواننده را در ایجاد فکر و اندیشه یاری دهد.

این گزارش همچنین به سه پرسش کلیدی  پاسخ می دهد :

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

فهرست

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

×××

آرمان 1 :  ریشه کن کردن  فقر شدید و گرسنگی

آرمان 2 : دستیابی همگانی به آموزش ابتدایی

آرمان 3: ارتقا برابری جنسیتی و قدرت دادن به زنان

آرمان 4 : کاهش مرگ و میر در کودکان

آرمان 5 : افزایش سطح سلامتی مادران

آرمان 6 : مبارزه با اچ. آی. وی./ ایدز، مالاریا ، و سایر بیماری ها

آرمان 7 : تضمین پایداری محیط زیست

آرمان 8 : افزایش مشارکت جهانی برای توسعه

1- آرمانهای توسعه هزاره چه هستند ؟

در سپتامبر  سال 2000 ، 189 تن از سران دولت ها اعلامیه هزاره          (Millennium Declaration) را تصویب کردند . این اعلامیه یک تعهد جهانی    بی سابقه و یکی از قابل اعتنا ترین اسناد سازمان ملل در چند سال اخیر به شمار می رود . این اعلامیه قدرت دید همگانی و مشترکی در چگونگی مقابله با برخی ازچالش های بزرگی که جهان با آن روبروست عرضه       می کند.(www.un.org)

این اعلامیه منجر به ارائه هشت آرمان توسعه هزاره (MDGs) گردید که تاکید آن بر تلاش برای کاهش فقر ، بالا بردن کیفیت زندگی مردم ، تضمین پایداری محیط زیست ، و بنیان گذاری مشارکتهایی به منظور تضمین جهانی شدن به نیروی مثبت تری برای توده های مردم جهان است. در این اعلامیه هدفها و راهنما یا شاخص های ویژه ای برای هر یک  از این آرمان ها مقررگردیده است که تا سال 2015 باید بدان دست یافت . تاکید بر روی این آرمانها و هدفها، موضوع اصلی این گزارش است که در صفحات بعد به طورخلاصه به آن اشاره می شود . برخی از این آرمان ها و هدفها بر شرکتها و بخش خصوصی مستقیما اثرمی گذارند و برخی دیگر  به طور گسترده تری در توان بخشیدن به چارچوب و مرزبندی محیطی مربوط می شوند که شرکتها و بخش خصوصی باید در آن عمل کنند و البته همه آنها در اقتصاد جهانی وابسته به هم امروز برای بخش خصوصی مطرح می باشند، که مسئولیت اصلی دستیابی به این آرمان ها البته به عهده دولتها می باشد . بخصوص ، نیاز مبرمی به یک نظارت عالی ، اصل حاکمیت قانون، رعاین موازین و حقوق بشر ، تلاش پی گیرانه مبارزه با نا سازگاری و فساد و اجرای هنجارها و معیارهای بین المللی وجود دارد. همچنین، نیاز به گسترش همکاری سخاوتمندانه تر و موثرتر دولتها ، معافیت بدهی ها و دسترسی آسان تر به بازارهای جهانی برای صدور کالا به چشم می خورد و بدیهی است فقط  در چارچوب یک رهبری دولتی است که بخش خصوصی می تواند نقش سازنده تر و موثرتری  ایفا نماید.

بسیاری از شرکتها می پرسند آرمان های توسعه هزاره چگونه به نه (9) اصل عهدنامه جهانی سازمان ملل (UN Global Compact ) که درپی می آید مربوط می شود.  این ” عهد نامه “ یک شبکه آموزشی  با مشارکت بخش های اصلی سازمان ملل متحد ، شرکتها ، موسسات بازرگانی ، سازمان های غیر دولتی / حکومتی یا ان. جی. او و اتحادیه های صنفی، کارگری یا سندیکایی است . نه (9) اصل آن  بویژه معطوف به انجام فعالیتهای مسئولانه تحت قلمرو و موازین حقوق بشر ، معیارهای کار و عملکردهای همخوان با محیط زیست است . عهد نامه جهانی از شرکتها می خواهد که  در چارچوب حوزه تاثیر شرکتی خود به این نه (9) اصل که تمامی آن مبتنی بر        معاهده نامه های بین المللی بین دولتها می باشد پایبند باشند. این تعهد جزئی سرنوشت ساز از چگونگی حمایت شرکتها و بخش خصوصی از آرمان های توسعه هزاره است . شرکتها با ارتقا چنین ارزش های محوری پذیرفته شده جهانی و با کاهش تاثیرمنفی فعالیت های کاری خود می توانند موفق به ایفای نقش حیاتی شوند. www.unglobalcompact.org

همزمان با این عهدنامه جهانی ، شمار روزافزون سایر فعالیت های ابتکاری مشوق شرکتها در پیوستن به مشارکتهای مقطعی برای نیل به آرمانهایی گسترده تر از هشت آرمان توسعه هزاره نیز مطرح شده اند . این آرمانها گاهی از محیط فعلی کار ، بازار  و زنجیره تامین فراتر می روند و مناظره فزاینده ای بر سر حدود مقابله شرکتها و بنگاههای اقتصادی با این چالش ها در مقابل دولتها و سازمان های جامعه مدنی بوجود آورده اند، اما شکی نیست که  بخش خصوصی می تواند نقش سازنده و مفیدی ایفا نماید . حداقل، باید تضمین کرد که فعالیت های آن ها در چارچوب قانون انجام   گرفته و اثر سوئی  نخواهد داشت .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :برنامه توسعه سازمان ملل متحد UNDP

مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

امنیت شغلی در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

 تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی : ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه  : شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل  : واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار : حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک:  ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240.) .

 قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647.)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

چکیده

این پژوهش با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)» در سال 87-1386 انجام شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی می‌باشد. این پژوهش از نوع «تحقیقات کاربردی» است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان زندان مرکزی شهر همدان است که برابر با 162 نفر می‌باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر با 114 نفر برآورد گردیده اما به دلیل افزایش ضریب اطمینان نتایج به 135 نفر افزایش یافته است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، شامل 5 پرسشنامه‌ی توانمندسازی روان‌شناختی، امنیت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی می‌باشد که در مجموع شامل 64 سؤال اصلی در سطح سنجش ترتیبی و بر اساس طیف لیکرت می‌باشد. آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که:

1: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.

2: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

3: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد.

4: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود. بزعم لیدن[2] و همکاران (2000) افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند (نقل از شلتون، 2002).

اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده  است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار می­کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست،  بلکه در رشته­های روانشناسی و جامعه­شناسی و علوم دینی ریشه­هایی دارد که به دهه­های گذشته، حتی قرن­های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[3]، به خود اهمیت دادن[4] و خودآزادی[5]      می­باشد.

در جامعه­شناسی، اندیشه­های توانمندسازی بیشتربه جنبش­ های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می­گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته­هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته­اند، اساساً روی توانمندسازی گروه­ها تمرکز کرده­اند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می­کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.

توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی  شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌­شود.

اسپریتزر (1996- 1995) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی­دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌­کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت­گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌­باشد. وتن و کمرون (1998) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.

بیان مساله

اخیراً برای بهبود ساختار و نظام مدیریت متمرکز در سازمان‌های دولتی تلاش‌های زیادی شده است و علی‌رغم بحث‌های فراوان درباره‌ی فواید توانمندسازی، بهره‌برداری از آن ناچیز و شمار رهبران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999).

مقوله‌ی مدیریت زندان‌ها در عصر حاضر یکی از پیچیده‌ترین مقولات اجتماعی و مدیریتی محسوب می‌شود. تفکرات نوین و ایده‌های متنوع راجع به مجازات حبس و جهت‌گیری‌های اصلاحی و تربیتی، سایه‌ای سنگین بر نوع نگرش‌های پلیسی و امنیتی سابق انداخته است. با این نگرش سازمان زندان‌ها در راستای تعالی اهداف اصلاحی و تربیتی و همچنین در اجرای اولویت ‌های ده‌گانه‌ی سازمان در جهت بهبود ساختار و نظام مدیریت زندانبانی نوین پیش می‌رود.

یکی از اولویت‌های ده‌گانه‌ی سازمان زندان‌ها، بهبود وضعیت نیروی انسانی و آموزش و توانمندسازی کارکنان در قالب برنامه‌های روان‌شناختی است، به طوری‌که این برنامه‌ها باور و احساس کارکنان را نسبت به شغل و سازمان تقویت کند. تقویت فرهنگ توانمند شدن کارکنان در بعد روان‌شناختی در سازمان زندان‌ها به لحاظ موقعیت ویژه‌ی آن، رویکردی  مدیریتی- روان‌شناسی دارد، که بدین ‌لحاظ پژوهشگر طی مصاحبه و مذاکره با مدیریت اداره‌ی کل زندان‌های همدان و همچنین تجربه‌ی کاری خود محقق در اداره‌ی مذکور، انجام پژوهشی در خصوص عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی به طوری که این عوامل در ارتباط با موقعیت شغلی و اولویت سازمان باشد را موضوع مورد پژوهش خود قرار داد.

اهداف  تحقیق

در این پژوهش توانمندسازی روان‌شناختی به‌عنوان یک عامل انگیزش درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می­باشد، محور تحقیق قرار گرفته و هدف کلی پژوهش حاضر بررسی و مطالعه برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان مرکزی همدان می­باشد و شناسایی عوامل مرتبط با آن نیز بخشی از اهداف این تحقیق به شمار می­آید. اهداف جزیی تحقیق که  نشان دهنده نتایج مورد انتظار از اجرای این طرح است عبارتند از:

1- آگاهی و شناخت برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان همدان.

2- بررسی و تعیین میزان تاثیر عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان.

3- تعیین میزان تاثیر امنیت شغلی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی و تعهدسازمانی کارکنان بر توانمندسازی روان‌شناختی.

در راستای این هدف پژوهشی، فرضیه های زیر مورد آزمون قرارگرفت:

فرضیه اول: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

فرضیه دوم: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط وجود دارد.

فرضیه سوم: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج استان اصفهان می باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی_ همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان اصفهان به تعداد 126 نفر می باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. پرسشنامه‌‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و اساتید ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار بخش عملکرد شغلی (98/0=α)، ویژگی های کارآفرینان(89/0=α)، صلاحیت ها و توانایی های کارآفرینان (71/0=α) پرسشنامه بدست آمد که در نتیجه برای تحقیق حاضر مناسب بود. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان داد که از بین کلیه متغیرهای تحقیق، متغیرهای حمایت های محیطی، فرصت طلبی، پیشگامی، توفیق طلبی، رهبر بودن و تحمل ابهام با متغیر وابسته عملکرد شغلی دارای همبستگی مثبت و معنی داری می باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره خطی، تنها متغیر فرصت طلبی توانایی تبیین 7/18 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را دارا می باشد.

مقدمه

کارآفرینی موضوع جدیدی در علوم اجتماعی نیست. مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در مکالمات رایج، کارآفرینی را با شروع کسب و کار جدید مرتبط می دانند، اما این کاربرد برای واژه‌ای که از تاریخ غنی و معانی بسیار مهمی برخوردار بوده، بسیار ضعیف است. واژه کارآفرین در قرن هفدهم و هجدهم از اقتصاد فرانسه وارد شده است. در فرانسه این واژه به معنای فردی است که مسئولیت انجام یک فعالیت یا پروژه بسیار مهمی را بر عهده می گیرد. به طور روشن تر، کاربرد این واژه زمانی است که بخواهیم افراد ریسک پذیر را شناسایی کنیم، افرادی که از طریق پیدا کردن راههای بهتر و جدیدتر برای انجام کارها، موجب پیشرفت اقتصادی می شوند (پرداختچی،1384). نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی، اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی های عصر حاضر است. ساز مان های امروزی با تحولات و تهدید های گسترده روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه نموده است. با مرور ویژگی‌ها و برنامه های سازمان های موفق در طی دو دهه گذشته به این نکته می رسیم که موتور حرکت چنین سازمان هایی کارآفرینی می باشد، مفهومی که راجع به آن مطالب زیادی نوشته شده و ابعاد مختلفی از آن مورد بررسی واقع شده است (ذبیحی و همکاران،1385). در قرن بیست و یکم، شاهد این امر هستیم که اقتصاد کشور های توسعه یافته و در حال توسعه با نیروی حیات آفرین کارآفرینی بار دیگر از نو زنده شده است. شایان ذکر است که کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم خود موتور محرک اقتصاد این کشورها بوده، امروز نیز با چهره ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه ای در آن می‌دمد (دهقان پور فراشاه،1381). امروز جوامع و سازمان هایی می توانند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و شتابانی داشته باشند که با ایجاد بستر های لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند تا با استفاده از این پتانسیل ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت نمایند (آقا زاده،1383). شومپیتر معتقد است که کارآفرینی یک فعالیت فیزیکی نیست و هر محیط اجتماعی می تواند با روش خاص خود به کارآفرینی بپردازد. لذا یک سازمان می تواند محیطی را فراهم نماید که در آن همه اعضاء بتوانند در انجام امور کارآفرینانه مشارکت نمایند(حسن مرادی،1385).

همراه با ابداع واژه کارآفرینی سازمانی توسط “گینفورد پینکات” در سال 1985 انواع مدل های ایجاد کارآفرینی در سازمان و تبدیل سازمانها به سازمانهای کارآفرینانه ارائه گردید. کارآفرین سازمانی، فردی است که در یک سازمان بزرگ همانند یک فرد کارآفرین عمل نموده و به معرفی و تولید محصولات، خدمات و فرآیند های جدید می پردازد و به این ترتیب موجب رشد و سود دهی سازمان می شوند(کورن وال و همکاران،1990). کارآفرینی سازمانی گرایشی است که سازمان را درگیر فعالیت‌هایی می کند تا بتواند به طور موفقیت آمیز فرصت ها را شناسایی کرده و بر روی آن سرمایه گذاری کند. کارآفرینی سازمانی همچنین سازمانها را قادر می سازد تا از طریق وارد شدن به بازار تولید یا خدمات کسب و کار جدیدی را راه اندازی کنند(پرداختچی،1384).

کارآفرینان مهندسان تغییر و تحول هستند و ایده را به واقعیت تبدیل می کنند. از این رو کارآفرینی در همه حوزه های زندگی اتفاق می افتد(زیلبرمن،2002). محققان روانشناسی ویژگی‌های متعددی را به کارآفرینان نسبت داده اند. در جدول شماره(1) مهم ترین ویژگی های مورد توافق این محققان ارائه شده است:

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی

عطای تسهیلات بانکی با نرخ ارزان به بخش کشاورزی ، باعث می شود کشاورزان در یک در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان نمایند . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی منابع و موسسات مالی ممکن نبود ، لذا موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی می شود که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی ،از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . از اهداف این تحقیق ، بررسی رابطه توزیع اعتبارات کشاورزی با ویژگیهای عمده اقتصادی و اجتماعی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام در منطقه مورد مطالعه است . در این مقاله ابتدا آمار و اطلاعات مورد نیاز از منابع آماری جمع آوری گردید و پس با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه حضوری با کشاورزان و با استفاده از مدل تربیت نوع اول با متغیر وابسته و محدود شده مقدار وام و روش رگراسیون خود تنظیم درونزا، اهداف و فرضیات تحقیق مورد بررسی وتجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصله نشان می دهد ، طی سالهای مورد مطالعه) (1367-1387 اعتبارات اعطایی به بخش کشاورزی همواره روند صعودی داشته و تسهیلات اعطایی بیشتر غیر تکلیفی و کوتاه مدت بوده است که این موضوع نشان دهنده جهت گیری بانکها در تامین هزینه های جاری است تا امور زیر بنایی و سرمایه گذاریهای بلند مدت . همچنین نتایج نشان می دهد که متغیر های بدهی ، میزان دارایی ، آموزشهای ترویجی ، فاصله زارع تا بانک و تعداد افراد خانوار زارع بردریافت وام و اعتبار موثر است .

1- مقدمه :

بخش کشاورزی از یک طرف مواد غذایی و مایحتاج مورد نیاز جهت بقاء و ادامه حیات انسانها را فراهم می سازد و از طرف دیگر کشاورزی در اغلب کشورها  هنوز هم بیشترین سهم را در اشتغال و تولید ناخالص ملی دارد .(کوپاهی ،مجید ،1379 ) . یکی از مشکلات دولتها و کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای آسیایی ، فقر روستایی و عقب ماندگی روستاها از نظر امکانات زندگی است . تقریباً نیمی از جمعیت جهان درنواحی روستایی کشورهای در حال توسعه زندگی می کنند که زندگی بیشتر آنها از کشاورزی و فعالیتهای وابسته به آن تامین می شود .( پزشک را دو دیگران ، 1380 ).

توسعه روستایی جز در نتیجه توسعه کشاورزی امکان پذیر نخواهد بود و شاید بتوان توسعه بخش کشاورزی را پیش شرط توسعه اقتصادی دانست . در یک تقسیم بندی کلی ، کشاورزی مدرن یا پیشرفته در مقابل کشاورزی سنتی یا معشیتی قرار دارد . خصوصیات اساسی کشاورزی مدرن ، بکارگیری سرمایه و جانشین شدن آن بجای نیروی کار است . از مشخصه های عمده کشاورزی سنتی نیز کمبود سرمایه است . کشورهای که متکی به کشاورزی سنتی باشد ، به ناچار فقیر خواهد بود و به دلیل همین فقر قسمت اعظم درآمدش را نیز صرف تهیه مواد غذایی از خارج خواهد کرد . (شولتز ،1367).

این موضوع که چگونه می توان کشاورزی سنتی که وجه مشخصه آن کمی تولید است را به یک بخش مولدتبد کرد تا حدود زیادی به سرمایه گذاری در بخش کشاورزی مربوط است . کشاورزی می تواند موتوری قوی برای رشد باشد و برای دست یابی به چنین موتوری باید در بخش کشاورزی سرمایه گذاری کرد .

پاین بودن بهره وری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه به پایین بودن سطح تکنولوژی سازگار و عدم سرمایه کافی برای سرمایه گذاری در تولید مربوط است . به عبارت دیگر مهمترین عامل سرمایه گذاری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه ،کمبود سرمایه و اعتبار می باشد (کرمی کالوس ،1379) . اعتبار ، انتقال موقتی قدرت خرید از یک شخصی حقیقی یا حقوقی به شخص دیگری است که مدیریت ، کارایی و توانایی انجام یک فعالیت اقتصادی را دارد ولی فاقد سرمایه است . سیاستگزاران به منظور کمک و سرعت بخشیدن در امر انتقال کشاورزی ، سیاست اعتبارات ارزان را مدنظر قرار داده و تجویز می نمایند .اعتبارات و موسسات اعتباری یک ابزار مهم و ضروری در جهت ایجاد تسهیلات لازم به منظور دسترسی به تکنولوژی مناسب و سرمایه گذاری در بخش کشاورزی و بهبود سطح زندگی کشاورزی به شمار می رود . منابع تامین اعتبارات کشاورزی ، منابع غیر رسمی و منابع رسمی را شامل می شود . بررسیهای موردی که در سالهای پس از انقلاب اسلامی در کشور ایران انجام شده است ، نتایج متفاوتی در مورد سهم هر یک از بخشهای رسمی و غیر رسمی در بازار مالی روستایی کشور را نشان می دهد . بر اساس تحقیقات صورت گرفته بیش از سه چهارم از تسهیلات دریافت شده به وسیله روستائیان و کشاورزان از سوی نهادهای رسمی عرضه اعتبار اعطاء گردیده است . این به معنای آن است که منابع رسمی در بازار مالی روستایی کشور ، بخش غالب است و این بخش با وجود محدودیتهای مختلف ، توانسته است قسمت اعظم نیازهای بخش روستایی و کشاورزی کشور را تامین نماید . (عرب مازارباع ،1378 ).

در شرایط اعتبارات با نرخ ارزان ، کشاورزان در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان دارند . این درآمد انتقالی در مواقعی که نرخ بهره منفی و مبلغ وام زیاد باشد ، مبلغ قابل ملاحظه ای خواهد بود . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی موسسات و منابع مالی ممکن نبوده است ، لذا این امر موجب پیدایش مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی شده است که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی به عنوان بانک تخصصی جهت پاسخگویی به تقاضاها معمولاً از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . ( یزدانی ، س و دیگران ،1377) . بنا بر این با توجه به انتخابی بودن برنامه های توزیع اعتبارات ، بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیرهای عمده اقتصادی – اجتماعی بخش کشاورزی و شناسایی عوامل موثر بر دسترسی کشاورزان به اعتبارات اعطایی منابع رسمی ضروری می باشد . از آنجا که استان فارس یکی از قطبهای عمده تولید محصولات کشاورزی کشور محسوب می گردد در این تحقیق پس از بررسی وضعیت توزیع اعتبارات بانکی در بخش کشاورزی کشور و استان فارس به بررسی و مقایسه ویژگیهای اجتماعی – اقتصادی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام پرداخته و با بیان مبانی نظری و پیشینه تحقیق به معرفی  مدل مورد استفاده و نتایج و برآورد معادلات الگوپرداخته و در ادامه پیشنهادات لازم با توجه به نتایج حاصله ارائه می گردد.

2- پیشینه تحقیق :

تا کنون مطالعات معدودی در زمینه الگوی توزیع اعتبار در بین کشاورزان صورت گرفته که در این مقاله به برخی از مطالعات انجام شده در خارج و داخل کشور اشاره می نماییم .

فریمن و همکاران ، (1998) ، با استفاده از مدل رگراسیون خود تنظیم درون زا به بررسی عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات و تاثیر آن بر تولید شیر در دو کشور اتیوپی و کینا پرداخته اند . در این مطالعه متغیرهایی از قبیل جنسیت ،تعداد افراد خانوار ، سن، سابقه فعالیت درآمد ناخالص و میزان بدهی به عنوان عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات در نظر گرفته شد.(freeman, at al .1998).

میر (1990) ، با بررسی اثرات توزیع اعتبارات ارزان به بخش کشاورزی ، اعتبارات ارزان را موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا برای اعتبارات می داند که در نتیجه بوجود آمدن شکاف بین عرضه و تقاضا ، موسسات توزیع کننده اعتبارات  یک سهمیه بندی غیر قیمتی جهت توزیع اعتبارات اتخاذ می نمایند که در نتیجه کشاورزان عمده و ثروتمند که دسترسی به اطلاعات و نهاده ها بیشتر دارند به اعتبارات راحت تر دسترسی می یابند.در نتیجه ، اعتبار بجای آنکه موجب تفاوت شود ، تفاوتهای موجود قبلی بین کشاورزان باعث دریافت اعتبار شده است . (meyer,1990)

لادمن ،(1983 ) ، با استفاده از آزمون T  و تجزیه و تحلیل تبعیضی دو گروه از زارعین وام گیرنده و بدون وام را در کشور بولیوی با هم مقایسه نمود که نتایج نشان داد هر دو گروه بصورت سنتی تولید می کنند و گروهی که وام دریافت نکرده اند تقاضای کمتری برای دریافت وام دارند و از نظر نیروی کار و زمین با کمبود سرمایه روبرویند که این موضوع موجب گردیده است که توانایی آنها در گرفتن وام محدود شود . همچنین این گروه در مقایسه با گروه دیگر که وام دریافت کرده اند از لحاظ سواد ، آموزش ،درآمد ناخالص مزرعه و فروش محصول به بازار در سطح پایین تری قرار دارند .(ladman,1983 )

برآوردن وهابی ، (1991 ) ، با بررسی سیاست توزیع اعتبارات ارزان در بخش کشاورزی به این نتیجه دست یافتند که ارزان بودن اعتبارات در شرایط عرضه محدوده مازاد تقاضا را موجب می شود و موسسات اعتبار دهنده را وادار می سازد تا کشاورزان عمده را به دلیل توانایی بیشتر در باز پرداخت اعتبارات نسبت به کشاورزان خرده پا ، ترجیح دهند و چون نرخ بهره موجود ،هزینه ها اعتبارات را نمی پوشاند ، کشاورزان خرده پا تا حدودی کنار گذاشته می شوند .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی مطالعه موردی استان فارس